TurkNet, yalnızca internet altyapısını değil, iş yapış biçimini ve kurum kültürünü de dönüştüren bir marka. “Ezber bozmak” onlar için bir reklam cümlesinden fazlası: Hiyerarşinin yataylaştığı, unvanların sembolikleştiği, yapay zekânın insanla omuz omuza çalıştığı bir kurumsal ekosistemi temsil ediyor.
İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Esra Eseroğlu Günay ile gerçekleştirdiğimiz bu söyleşi; TurkNet’in kültür inşasında attığı adımların yalnızca “yenilik” değil, aynı zamanda “anlam” taşıdığını gösteriyor. Geleneksel İK sınırlarının ötesine geçen yapılar, dijital samimiyet arayışları, teknolojiyi sadece araç değil yol arkadaşı yapan bir yaklaşım…
Bugün birçok kurum “mutlu iş yeri” etiketini taşımaya çalışırken, TurkNet bu kavramı bir iş modeline dönüştürmeye çalışıyor. Ezberin ötesine geçen, gerçekten dönüşen kurum kültürüne içeriden bir bakış için sözü Esra Hanım’a bırakıyoruz.
“Ezber bozmak” tanımınız, kültürünüzde neye karşılık geliyor?
TurkNet’te ezber bozmak; yalnızca yenilik yapmak değil, mevcut olanı sorgulama ve cesurca dönüştürme kararlılığını simgeliyor. TurkNet olarak kendimizi alışılmış olanla yetinmeyi reddeden bir kültürün temsilcileri olarak görüyoruz. Sadece “daha iyisi nasıl olur?” diye sormakla kalmıyor, aynı zamanda bu sorunun peşinden gidiyoruz.
Bu yaklaşım iş süreçlerimizde olduğu kadar organizasyon yapımızda da kendini gösteriyor. Örneğin; klasik dikey hiyerarşilerin yerini yatay, iş birliğine dayalı yapılarla değiştiriyoruz. Rollerimizi sabit alanlarla sıkıştırmak yerine, çalışanlarımızı birer değişim ajanı olarak konumlandırıyoruz. Bu bizim için bir stratejiden de öte bir refleks. Çünkü yenilikçi düşüncenin, ancak özgürce sorgulayan ve sınırların ötesine geçmeyi teşvik eden bir ortamda yeşereceğine inanıyoruz.
TurkNet’te değerler çalışanlar tarafından sadece bilinen değil, yaşatılan şeyler. Bu dönüşüm nasıl sağlandı?
Değerlerimizi yaşatmanın sırrı, onları bir duvar yazısından ibaret kılmamakta gizli aslında. Biz, şeffaflık, insan odaklılık ve sınırların dışında deneyim ilkelerini sadece strateji belgelerinde değil, işimizin tam merkezinde konumlandırıyoruz.
Şeffaflık bizim için haftalık toplantılarda sadece başarıları değil, gelişim alanlarını da açıkça konuşmak demek. Bizler hata yapmaktan korkmadan, “denemeye değer” deriz ve iterasyon kültürümüzle müşteri odağımızda insanın iyiliği için çalışırız.
İnsan odaklılık, bireylerin kariyer yolculuklarını kurumsal hedeflerle harmanlayarak onların potansiyelini ortaya çıkarmak demek. Kısacası sınırların dışında deneyim sağlayarak işimizde ‘fark yaratma’ çabası demek.
TurkNet kurulduğundan beri değerlerimiz bizim yaşam ve karar biçimimiz. Ekibimiz de bu kültürü sadece iş hayatlarının bir parçası olarak değil, kişisel gelişimlerinin bir aracı olarak da sahipleniyor
Oluşturduğunuz kültürel yapıda esneklikler oluyor mu, duruma göre bu kültürü esnetiyor musunuz ya da bu noktada belli sınırlarınız var mı? Esnekliği kurum kültürüyle nasıl dengeliyorsunuz?
Kültürü esnetmek, bizim için yapıyı kaotik hale getirmek değil; adaptasyon yeteneğimizi güçlendirmek anlamına geliyor. Bu esneklik, değişimi kucaklama kültürümüzün de bir uzantısı. Biz, sınırları sabit kurallar olarak değil, gelişimi destekleyen yapılar olarak görüyoruz.
Ancak şunu da biliyoruz ki sınırların tamamen kaldırılması özgürlük değil, belirsizlik yaratıyor. Dolayısıyla esnekliğimizi kurum kültürümüzün değerleriyle dengeliyoruz. Her bireye daha fazla hareket alanı tanırken, samimiyet, güven ve sorumluluk gibi temel ilkelerimizin sağlam durmasını sağlıyoruz. Sınırları zorluyoruz, ama onları aşarken kurum kimliğimizi de koruyoruz.
Yan haklarınızda sektör normlarının dışında kalan uygulamalarınız var. En çok hangi uygulama şaşırtıyor?
En çok dikkat çeken uygulamalarımızdan biri unlimited çalışma modelimiz. Çalışanlarımızın çalışma günlerini liderler ile mutabık kalarak işin ve ekibin dinamiğine göre şekillendirebildiği bu sistem hem esneklik hem de güven üzerine kurulu. Bunun yanında, alışılmışın dışında izin uygulamalarımız da oldukça ilgi çekiyor. Hoş geldin izni ile yeni başlayan ekip arkadaşlarımıza 5 gün izin tanımlıyoruz. Ayrıca doğum günlerinde, karne günlerinde, taşınma sürecinde, anne adayları için rutin kontrollerde, babalık halinde veya patili bir dost sahiplendiğimizde ezberbozan izinlerimizi kullanabiliyoruz. İnsanı her zaman odağımıza aldığımız bu uygulamalar ile çalışan deneyimini çok daha iyi bir noktaya taşıyoruz.
Hubot ile iletişimi yeniden tanımladınız. Peki, insanla makine arasında samimiyet mümkün mü?
Samimiyet dediğimiz şeyin sadece duyguların varlığı değil, karşılıklı güvenin ve anlaşılmanın inşası olduğuna inanıyoruz. Hubot+’ı geliştirirken de bu anlayışla hareket ettik. Bugün, çalışanlarımız 7/24 destek alabilecekleri, kişisel ihtiyaçlarına cevap verebilen bir yapay zekâ asistanına sahipler. Ancak biz Hubot+’ı bir karar verici olarak değil, insan odaklı kararları destekleyen bir “yardımcı” olarak konumlandırıyoruz. İnsani sezgilerin ve duyguların gerektiği yerde, hâlâ insan dokunuşunun yerini hiçbir teknoloji alamaz. O yüzden biz yapay zekâyı insanla makine arasındaki köprü olarak görüyor, bu köprüyü güven ve samimiyetle inşa ediyoruz
Microsoft Outlook’tan tamamen vazgeçip Teams’e geçiş yapmak kültürel olarak neyi temsil ediyor? Bu kararın ardındaki içgörü neydi?
Bu geçiş, bizim için sadece bir teknolojik adaptasyon değil, köklü bir kültürel dönüşümün işaretiydi. Outlook gibi geleneksel, daha bireysel iletişim araçlarından Teams gibi çevik ve gerçek zamanlı iş birliği platformlarına geçmek, şeffaflık ve hız kültürümüzün doğal bir yansımasıydı. Bu kararın ardında yatan temel içgörü şuydu: Modern çalışma ortamları, hızlı geri bildirim ve anlık etkileşim gerektiriyor. Biz de çalışanlarımıza bu çevikliği sunarak, kurum içi iletişimde yalnızca verimliliği değil, aynı zamanda bağlılığı ve iş birliğini artırmayı hedefledik
Yeni title sisteminiz, hiyerarşiyle nasıl bir ilişki kuruyor?
Geleneksel title yapıları, bazen bireylerin potansiyellerini sınırlayan, gelişimi yavaşlatan birer etiket haline gelebiliyor. Biz TurkNet’te unvanları birer güç simgesi olmaktan çıkarıp, bireysel yetkinliklerin ve katkının ön plana çıktığı bir yapıya dönüştürdük. Yeni title sistemimiz, hiyerarşiyi yataylaştırıyor. Uzmanlığa ve katkıya odaklı bir yapı kurarak, bireylerin kendi gelişim yolculuklarını daha esnek ve motive edici bir şekilde şekillendirmelerine olanak sağlıyoruz. Bu sistem sayesinde, herkesin katkısı görünür ve değerli hale geliyor.
“Learning Partner” yapısı bireysel gelişimi nasıl daha anlamlı hâle getiriyor?
Learning Partner modelimiz, klasik eğitim süreçlerinin ötesine geçiyor. Her bireyin gelişim yolculuğuna özel ilgi gösteren, birebir temasla ihtiyaçları yerinde tespit eden bir yapı kurduk. Learning Partner’larımız, sadece eğitim içerikleri sunmakla kalmıyor; çalışanlarımızın günlük deneyimlerinden yola çıkarak kişiye özel gelişim planları oluşturuyor. Bu yaklaşım, öğrenmeyi bireyselleştirirken, çalışanlarımızın güçlü yönlerini daha hızlı keşfetmemize ve onları daha anlamlı bir gelişim yolculuğuna çıkarmamıza olanak sağlıyor
TN Generation ile yalnızca yeni mezunlara değil, sektöre nasıl bir değer katıyorsunuz?
Bu sene ikinci yılını yaşayan TN Generation programımız ile genç yetenekleri sadece izleyici değil, üretici konumuna da getiriyoruz. Katılımcılar, gerçek projelerde yer alıyor, veri topluyor ve tezlerini bizimle birlikte yürütüyorlar. Bu program yalnızca bireysel gelişimi değil, sektörün geleceğini de şekillendiriyor. Gençler, sektöre hazır birer profesyonel olarak katılıyor, sektöre güncel ve yenilikçi bir bakış açısı kazandırıyorlar. Böylece biz de sektörde yenilikçi ve dinamik bir değişim dalgasına öncülük ediyoruz
Radical Candor yaklaşımı şirket içi iletişimi nasıl dönüştürdü? Gerçekten radikal olabilmek zor olmadı mı?
Radical Candor yaklaşımını benimsediğimizde, alışıldık yapay nezaket yerine; doğrudan, dürüst ve samimi bir iletişim kültürü inşa etmeyi hedefledik. Başlangıçta zorlayıcı oldu; çünkü gerçek dürüstlük, konfor alanının dışına çıkmayı gerektirir. Ancak zamanla hem liderler hem de ekip üyelerimiz bu yaklaşımın gücünü keşfettiler. Şimdi, geri bildirim kültürümüz sadece gelişim odaklı değil; aynı zamanda yüksek güvene dayalı. Bu da iletişimde hız ve etkinlik sağlıyor.
“Happy Place to Work” sizin için bir etiket değil, bir yol haritası mı? Bu sürece çalışanların katkısı ne?
Happy Place to Work bizim için bir etiket değil, bir taahhüt. Çalışan deneyimini bir şirket vaadi değil, bir kültür politikası olarak görüyoruz. Bu nedenle süreçlerimizi yalnızca yönetim bakış açısıyla değil, doğrudan çalışanlarımızın geri bildirimleriyle şekillendiriyoruz. Yılda iki kez gerçekleştirdiğimiz Pulse Anketleri, düzenli deneyim odaklı anketler ve birebir Feedback Loop’lar sayesinde çalışanlarımızın sesini sistematik olarak dinliyoruz. Çıkan sonuçlar yalnızca birer metrik değil, bizim için bir aksiyon planı. Böylece Happy Place to Work sadece bugün sahip olduğumuz bir unvan değil, her gün emek verdiğimiz bir gelişim süreci oluyor
Tech Meetup’lar bilgi paylaşımından öte, bir kültür aktarımı gibi konumlanıyor. Bu yapı nasıl kuruldu?
TurkNet Tech Meetup’lar, yalnızca teknik bilgi paylaşımı değil, kültürel bir birlikteliğin inşası amacıyla tasarlandı. Bu buluşmalar sayesinde, farklı departmanlardan gelen çalışanlarımız ve sektör profesyonelleri bir araya geliyor. Teknoloji sohbetleri, aslında öğrenme kültürümüzün bir yansıması. Paylaşmayı, birlikte düşünmeyi ve üretmeyi önceliklendiren bir ortam yaratıyoruz. Her bir meetup; sadece bilgi değil, değerlerimizin, iş yapış tarzımızın ve yeniliğe olan inancımızın da bir sahnesi
Bunun dışında, tüm bu birikimlerimizi, bilgi ve deneyimlerimizi aktarmak için yeni bir insiyatif daha başlattık: Fiber Soslu Sohbetler. Spotify ve Apple Podcast üstünden de dinlenebilen bu sohbetlerimizde, her iki ay bölümle hem çalışanlarımıza hem de şirket dışından bu konulara meraklı insanlara ulaşıyoruz. Bu bölümlerden iki Fiber Soslu Kültür, burada değerlerimiz, işe alım süreçlerimiz, ekip olma halimizi konuşuyoruz. Fiber Soslu Teknoloji bölümünde ise yapay zekadan veri bilimine, ürün-teknoloji birlikteliğine kadar dinleyicilerimizin merak ettiği konuları masaya yatırıyoruz.
“Teknoloji Kültürü Gelişim Programı” sadece teknik bilgi değil, anlam inşası da sunuyor. Bu programın en beklenmedik çıktısı ne oldu?
Programın en beklenmedik çıktısı, teknik yetkinliklerin gelişiminin ötesinde bir kültürel dönüşüm sağlaması oldu. Çalışanlarımız sadece kod yazmayı ya da yeni teknolojileri öğrenmeyi değil, aynı zamanda “birlikte üretme” bilincini kazandılar. Bu program, bireyleri teknik bilgiden çok daha fazlasıyla donattı; problem çözme yetkinlikleri, empati kurabilme ve kolektif başarı kültürü gelişti. İşte tam da bu yüzden, biz teknolojiye sadece bir araç değil, anlam inşa eden bir güç olarak bakıyoruz.
İnsan Kaynakları bu yapının neresinde? Teknoloji kültürü oluşturmak, klasik İK sınırlarının dışına çıkmak demek mi?
İnsan ve Kültür ekibimiz, klasik İK’nın çok ötesinde bir rolde konumlanıyor. Biz, teknolojiyi yalnızca verimlilik için değil, çalışan deneyimini dönüştürmek için kullanıyoruz. Hubot+ gibi yapay zeka destekli çözümlerimizle operasyonel yükü azaltırken, People Data Hub sayesinde çalışan verilerini anlık analiz ederek kişiye özel gelişim fırsatları yaratıyoruz. Bu, bize veri odaklı ama insan merkezli bir İK yaklaşımı sunuyor. Kısacası, teknoloji kültürü oluşturmak, bizim için sadece yazılım kullanmak değil; İK fonksiyonlarını kurumun kültür taşıyıcısı ve stratejik bir iş ortağı haline getirmek demek.
Bunun yanı sıra, İnsan ve Kültür olarak liderlerimizi güçlendirip, onları gerçek bir İnsan ve Kültür lideri haline getirmeyi hedefliyoruz. İnsanı ve kültürü sadece bir departmanın görevi olarak görmek bize göre değil, tam tersi bunun ekibimizde her bir bireyin geri bildirim ve gelişimiyle güçleneceğine inanıyoruz.
🪐 Brand Planet Yorumluyor:
TurkNet’in hikâyesi, “kültür dönüşümü” dendiğinde çoğu zaman sadece PowerPoint sunumlarında kalan başlıkların sahada nasıl yaşatıldığının güçlü bir örneği. Bu söyleşide gördüğümüz gibi, yenilikçilik burada bir strateji değil, refleks.
İnsanı merkeze alan, yapay zekâyla samimiyeti harmanlayan, hiyerarşiyi yataylaştıran ve her çalışana kültür taşıyıcısı rolü biçen bu yaklaşım, yeni nesil kurum kültürünün sinyallerini veriyor.
Kurumsal dünyada “radikal dürüstlük” gibi söylemler genellikle cesur ama soyut kalır. Ancak TurkNet, bu ve benzeri kavramları gündelik işleyişin içine ustalıkla entegre ederek, çalışan deneyimini bir slogan değil, bir yapı taşı haline getirmiş görünüyor. Önümüzdeki dönemde bu yaklaşımın yalnızca teknoloji şirketlerine değil, tüm sektörlere esin kaynağı olabileceği bir döneme giriyoruz.