Kuruluşlar, işgücüne teknik, insani ve öğrenme becerilerini öğreterek yarının zorluklarına daha iyi hazırlanacaklar
Örneğin eskiden finans danışmanlığı, geleneksel yöntemlerle yürütülen sıradan, kağıt zorlayıcı görevlerle doluydu. Ancak bu günlerde, sayfalarca belgeyi yönetmekten kredileri işlemek için gereken verilerin yer aldığı tomar tomar kağıtları biriktirmeye kadar olan işlerin çoğu teknolojiyle birlikte otomatize oldu.
Bu genç çalışanlar nereye gitti? Bazı firmalarda, daha otomatik ve yapay zeka destekli bir dünyanın kurbanlarıydılar. Ancak bazı şirketler farklı bir strateji benimseyerek, bu çalışanlara genellikle daha kıdemli meslektaşları için ayrılmış olan işi yürütmek için ihtiyaç duydukları becerileri öğretmeyi tercih etti. Giderek hızla değişen ve rekabetçi bir ortamda, işgücünü yönetmek için proaktif yaklaşımlar benimseyen işletmeler, yalnızca kısa vadede temettü ödemekle kalmayacak, aynı zamanda onları gelecekteki başarı için hazırlayacaktır. Küresel danışmanlık kıdemli ortağı Aaron De Smet, "Bu çalışanlara ek beceriler verebilirsem, kredi işlemcilerini yalnızca büyük ölçüde benzer işler yapan yeni kredi işlemcilerini işe almak, eğitmek ve işe almak için işten çıkarmak zorunda kalmam" diyor.
Üç kilit beceri
McKinsey & Company'den Angelika Reich, çalışanların yeni beceriler ve yeni yetenekler geliştirmelerine nasıl yardımcı olunacağını bulmanın acil bir konu olduğunu ve özellikle şirketlerin şimdi üzerinde düşünmesi gereken önemli bir konu olduğunu söylüyor. COVID-19 salgını yalnızca otomasyona yönelik eğilimi hızlandırmakla kalmadı, aynı zamanda müşterilere nasıl hizmet verildiğini ve çalışanların nasıl çalıştığını etkileyen daha dijital bir dünyayı da hızlandırdı. Reich, “Dijitalleşme nedeniyle işin doğasının değiştiği çok fazla örneğiniz var” diyor.
Ne yazık ki, çalışanların yeteneklerini kısa sürede en üst seviyeye taşıyacak kısa bir yol yoktur. Sonuç olarak, liderlerin çalışanlarına ve bir bütün olarak kuruluşa öğrenme ve beceri geliştirmeye yönelik daha stratejik bir yaklaşım benimsemelerinde yardımcı olmaları gerekir. Değişim hızının artmasıyla birlikte, öğrenen bir kas geliştirmenin değeri zamanla artmaya devam edecek. Öğrenmeye yönelik bu eğilim, bir şirketin ve beceri setlerini düzenli ve sürekli olarak dönüştürebilen her bir çalışanın piyasa değerini artırır.
Bunu akılda tutarak, şirketlerin sadece bugünün zorluklarıyla değil, aynı zamanda yarın gelebilecek zorluklar ve aksaklıklarla da yüzleşmek için odaklanması gereken en önemli beceriler nelerdir?
Teknik beceriler: Otomasyon ve dijitalleşmeye yönelik baskı, veri bilimi ve analitik gibi alanlarda daha fazla teknolojik akıcılık ihtiyacını yarattı. En temel düzeyde, işlerinin dijital bir bileşenine sahip olmaya alışkın olmayan çalışanların en azından müşteri ilişkileri yönetim (CRM) platformları gibi bu teknolojilerden tam olarak yararlanabilmesi gerekir.
Bireysel beceriler: Küçük kredi memuru tarafından yapılan basit, rutin ve hatta tekrarlayan görevler artık bir bilgisayar tarafından yapılıyor. Peki, insanların yapması için geriye ne kaldı? Örneğin finans danışmanını ele alalım: Borçlularla çalışabilir, yapılandırma seçeneklerini tartışabilir, ödeme geçmişini gözden geçirebilir ve evraklarında görünmeyebilecek bilgileri kullanarak kredi itibarlarını değerlendirebilirler. Bir finansal danışman, bir müşterinin kişisel finansal hedefleri hakkında bilgi edinebilir. "ilham, duygu, yenilik, yaratıcılık, muhakeme, insan etkileşimi, işbirliği gerektiren ilişkileri sadece insanların kurabileceği ortada.
Öğrenme becerileri: Değişimin hızı ve hızı arttıkça, öğrenme yeteneği her zamankinden daha önemli. Belirli bir teknik beceri sonunda modası geçmiş olsa bile, her yeni beceriyi öğrenme yeteneği kritik bir farklılaştırıcı olmaya devam ediyor. Bu, yeni ve hatta belki de göz korkutucu becerilerin üstesinden gelmek için daha uyumlu ve duygusal olarak hazır anlamına gelebilir. Kuruluşlar için, becerilerin nasıl oluşturulduğuna dair geniş bir anlayışa sahip olmak anlamına gelir. Örneğin, bir muhasebeciye bir ders kitabı vererek vergi kanunu hakkında bilgi verebilirsiniz, ancak onlara liderlik becerilerini öğretmek muhtemelen daha uygulamalı bir yaklaşım gerektirir.
Bir gelişim alanı yaratmak
Kuruluşların bu becerilerden yalnızca birine odaklanması oldukça zor. Örneğin, bir çalışanın firmada yeni bir rol üstlenmek için gereken teknik bilgileri cilalaması gerekebilir, ancak aynı zamanda bu pozisyon, yönetici ve lider olma konusunda daha güçlü beceriler geliştirmeyi gerektirebilir.
Çoğu durumda şirketler, bir çalışanın mevcut rolünün geleneksel kapsamı dışında kalan bu çıkarların farkında değildir. Şirketler, kaynakları, hangi çalışanların firmanın başka yerlerine değer katabilecek gizli yeteneklere sahip olduğunu bulmaya ayırmalı. Ayrıca, çalışanların kendilerini sürekli olarak yeni beceriler kazanmaya zorlamalarını sağlamak için mentorluk ve koçluk programları ve diğer girişimler de dahil olmak üzere, beceri geliştirme ve eğitimi destekleyen bir kültür yaratmak için zaman ayırmaya istekli olmaları gerekir.
Sonuç olarak, öğrenme, işgücünün ortaya çıkabilecek her türlü zorlukla başa çıkabilmesini sağlamak isteyen herhangi bir şirkette tutarlı bir hedef olmalıdır. “Pek çok müşteri 'Nasıl bir öğrenme kültürü inşa edebilirim?' diye soruyor. Bir anahtarı çevirerek bunu gerçekleştirebileceğiniz anında bir çözüm yok. Bir kültürü güçlendirmenin özü, taahhütte bulunmanız ve pratik yapmanız gerektiğidir. Öğrenmeyi gerekli, anlamlı ve erişilebilir kılmak, liderlik ve çalışanların yaşam boyu öğrenme tarafından yönlendirilmesini gerektirmektedir.”