Kurumsal yazılım şirketi Workday, yapay zekâ destekli işe alım araçlarının siyah adaylara, engelli bireylere, kadınlara ve 40 yaş üzerindekilere karşı ayrımcılık yaptığı iddiasıyla hukuki bir süreçle karşı karşıya. Davanın merkezindeki Derek Mobley, Workday altyapısını kullanan şirketlerde 100’den fazla pozisyona başvurmasına rağmen tamamından ret yanıtı aldığını belirtiyor. Bazı ret bildirimlerinin başvurudan hemen sonra, gecenin ilerleyen saatlerinde gelmesi, adayların bir insan kaynakları uzmanı tarafından değerlendirilmeden doğrudan algoritmalar tarafından elendiği şüphesini doğurdu. 22 Haziran 2026 tarihinde federal mahkeme, Workday’in davayı düşürme talebini reddederek iddiaların esastan incelenmesine karar verdi.
Bu hukuki süreç, yapay zekânın işe alım süreçlerindeki görünmez gücünü ve algoritmik şeffaflık ihtiyacını net bir şekilde ortaya koyuyor. Workday sistemleri nihai işe alım kararını vermiyor olsa da adayları puanlama, sıralama ve filtreleme işlevleriyle insan kaynakları ekiplerinin önüne çıkacak yetenek havuzunu doğrudan şekillendiriyor. İşe alım uzmanı son kararı verdiğini düşünürken, aslında algoritmanın kendisine sunduğu sınırlandırılmış bir liste üzerinden tercih yapıyor. Bu durum; adayın neden elendiğini bilmediği, uzmanın sistemin gizlediği profilleri göremediği ve şirketin kendi kullandığı teknolojinin önyargılarından habersiz kaldığı üçlü bir kör nokta yaratıyor.
İlgili dönemde Workday araçları üzerinden yaklaşık 1.1 milyar başvurunun reddedildiği belirtiliyor. Bu ölçekteki bir veri işleme hacminde, algoritmaya sızabilecek en küçük bir önyargı bile bireysel hataların ötesine geçerek milyonlarca adayın kariyer yolculuğunu sekteye uğratma potansiyeli taşıyor. Şirketler, işe alım operasyonlarını hızlandırmak ve verimliliği artırmak için yapay zekâya yönelse de bu entegrasyonun işveren markası üzerindeki etkileri genellikle göz ardı ediliyor.
Gelişmeler, aday deneyiminin yalnızca kariyer sitesinin kullanıcı arayüzünden veya ret e-postasının kurumsal tonundan ibaret olmadığını gösteriyor. Bir adayın yüz yüze görüşme aşamasına dahi geçemeden hangi kriterlerle sistem dışına itildiği, işveren markasının temel yapı taşlarından biridir. Şirketler artık sadece işe aldıkları yeteneklerle değil, algoritmalarına emanet ettikleri eleme süreçlerinin adilliğiyle ve hiç tanışmadıkları adaylarda bıraktıkları izlenimle de değerlendiriliyor.
