Türkiye Yetkinlik Akademisi Kurucusu Rana Kaplan, toplu işten çıkarmaların yalnızca ekonomik gerekçelerle değil, liderlik, bağlılık ve girişimcilik ekseninde de değerlendirilmesi gerektiğini savunuyor. Kaplan’a göre bu dönem, hem çalışanlar hem işverenler için yeniden yapılanma sürecinin fırsatlarıyla dolu.
Küresel ve ulusal ölçekte, toplu işten çıkarmalar tarihi bir hızla hayatımıza girdi. Şirketlerin “verimlilik ve maliyet optimizasyonu” gerekçeleriyle yürüttüğü bu süreç, sadece rakamsal değil aynı zamanda psikolojik ve kültürel etkiler de barındırıyor. Türkiye Yetkinlik Akademisi Kurucusu Rana Kaplan’a göre bu dönem, koçvari bir yaklaşımla hem çalışanların hem yöneticilerin yeni liderlik kaslarını devreye alması gereken bir eşik.
Verimlilik ve Otomasyonun Gerçek Yüzü
Kaplan, otomasyon ve yapay zekânın çalışma hayatına entegre edilme hızının çalışanlara adaptasyon süreci için yeterli alan bırakmadığını ifade ediyor. “Yıllar sonrası için senaryo olarak konuşulanlar, bugünün gerçeği haline geldi. Çalışanların yeni beceriler kazanması için ne planlama ne de zaman yeterliydi,” diyen Kaplan, bunun kaygı ve belirsizlik ortamını derinleştirdiğini vurguluyor.
Listelerde Yeni Kriterler: Kıdem Yerine Tazelik
Geleneksel olarak kıdemli çalışanlar işten çıkarmalarda öncelikli hedef olurken, Kaplan’a göre bu dönemde durum farklı. Artık öncelikli olarak son dönemde işe alınan çalışanların listelere girdiği görülüyor. Bu da kuruma bağlılığın, kültür uyumunun ve uzun vadeli katkının yeniden önem kazandığını gösteriyor.
Performans ve Potansiyel Öne Çıkıyor
Kaplan, performans puanı ve bireysel potansiyelin de işten çıkarma kararlarında belirleyici hale geldiğini belirtiyor. “Yetkinleşmeden önce potansiyelin ne kadar güçlü olduğu, zekâ ve çalışkanlık gibi soyut nitelikler de artık önem taşıyor,” diyerek, çalışanların sadece geçmiş performanslarıyla değil, geleceğe yönelik katkı potansiyelleriyle de değerlendirildiğini söylüyor.
Kurum İçi Girişimcilik Yeni Kalkan Olabilir
Bu dönemin bir diğer belirleyici unsurunun kurum içi girişimcilik olduğunu vurgulayan Kaplan, yalnızca görev tanımını yerine getiren değil, elini taşın altına koyan çalışanların süreci daha az hasarla atlattığını ifade ediyor. “Sahiplenme ve sorumluluk alma kültürü, hem çalışan hem de işveren açısından yeni kazanımlar yaratıyor.”
Orta Ölçekli Şirketlere Dikkat
Kaplan’a göre bu dönüşüme en hızlı ve etkili adapte olabilecek yapı orta ölçekli şirketler. “Bu şirketler hem organizasyonel çeviklikleri hem de çalışanlarına yakınlıkları sayesinde adaptasyon avantajına sahipler. Bu da onları sektörün lokomotifi yapıyor.”
Sonuç: Hız Değil, Yön Önemli
Kaplan’ın değerlendirmesinde en çarpıcı vurgu, dönüşüm sürecinin hızından çok yönünün önemli olduğu. Yapay zekâ ve otomasyon çağında yalnızca üretim değil, insan kaynağı yönetimi de yeniden tanımlanıyor. Bu süreçte, insanı merkeze alan, girişimciliği ve bağlılığı ödüllendiren şirketler bir adım öne çıkıyor.
Toplu İşten Çıkarmalara Farklı Bakış
