Ne kadar bilinçli, sürekli ve cesur liderlik, yüksek etkili sonuçlar getirir
Değişkenliğin ve belirsizliğin arttığı bir dünyada, bugünün normal duygusu yaşamlarımız ve işimizdeki yerini bulmak için değişmeye ve kaymaya devam ediyor. Önemli iş değişikliklerinin ortasında, liderlerin cesaret, empati ve güven duygularını daha derinden incelemeleri gerekir.
Liderlik uygulamaları, takımların kriz ve belirsizlik zamanlarında nasıl hissettiğini, gözlemlediğini ve dayandığını belirleyebilir. Ekibiniz bu süre boyunca nasıl yönetildiğini hatırlayacaktır. Gelen bilgilerle ilgilenecekler ve liderlerinin kendileri için en iyi çözümleri bulmaya kararlı oldukları konusunda endişelenecekler.
Liderlik, bir krizi aşmak ve insanları nezaketle bir araya getirmek için bilinçli, sürekli ve cesur olmalıdır. Öfkeli gruplardan oluşan bir ekibe liderlik ederek ve onların odaklanmalarını destekleyerek, ekip verimliliği üretkenliğine ve işbirliğine katkıda bulunan uygulamaları göreceksiniz. Sanal veya sanal olmayan lider ekipler için yüksek etki için sekiz yol.
Net, sık mesajlar iletin
Edelman Trust Barometer 2020 raporu, ankete katılanların% 63'ünün güvenilir hükümet web siteleri veya geleneksel medyadan ziyade pandemi hakkında işverenlerinden gelen bilgilere inanacaklarını belirlediğini vurguladı. Bir liderin sözleri ve eylemleri, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olabilir, duygusal olarak baş etmelerini destekleyebilir ve deneyimlerini bundan anlam çıkarabilecekleri bir bağlama oturtabilir. Liderler insanlara ihtiyaç duydukları şeyi ihtiyaç duydukları anda vermeli, açık ve sık iletişim kurmalı, şeffaflığı korumalı ve insanların olup bitenleri anlamlandırmalarına yardımcı olmalıdır.
Takım kimyasını güçlendirin
Lider sosyalleşme deneyimleri, ortak ilgi alanlarını keşfetmek için bir ekip toplantısının başlangıcında birkaç dakika ayırmak, kişisel hikayeleri paylaşmaya kadar geçen hafta elde edilen başarıları yansıtmak ve insanların Netflix aracılığıyla hangi TV şovlarına daldığını görmek kadar basit olabilir. Sporları tartışmak, en son esprileri paylaşmak veya sanal partilere ev sahipliği yapmak için bir su soğutucusu kanalı veya sohbet odası oluşturmak, takım bağlarını güçlendirir ve takım ruhunu canlandırır.
Liderler, zorluklarla ilgili sohbetleri davet etmek ve liderlerin nasıl insan olduğunu normalleştirmek için kişisel hikayelerini paylaşabilirler. Hikayeler yakalayarak değişim için bir çerçeve oluşturabilir, ekipleri bir araya getirebilir, işbirliğini güçlendirebilir ve insanlara harekete geçmeleri için ilham verebilir.
Sıkı kontroller
Ekipler senkronize olduklarında, ortak hedef üzerinde netliğe sahiptirler, takım için başarının neye benzediği konusunda nettirler ve ekibin etkinliğini destekleyen en önemli önceliklere, davranışlara ve uygulamalara bağlıdırlar. Bire bir görüşmeler yoluyla ortak liderlik geliştirerek, insanlarınızı daha derin bir düzeyde deneyimlediğiniz bir ortam yaratır. Liderler aşağıdaki gibi sorular sorabilir:
— Mevcut görevinizde sizin için en önemli olan nedir?
— Senin için harika bir günü nasıl tanımlarsın? Nasıl görünüyor?
— Bu işyerinin bir parçası olmaktan sizi gururlandıran şeyin ne olduğunu açıklayın.
— İş yerinde bir girişime öncülük edebilseydin, bu ne olurdu?
Ekip toplantısında bu sorular ekip için önemli olan uygulamaları belirleyebilir, tartışma ve eylemleri tetikleyebilir.
Sorumlu liderlik
Bir ekip içinde hesap verebilirlik eksikliği, kuruluşun yapısına orman yangını gibi nüfuz eder, üretkenliği sınırlar ve morali öldürebilir. Bireylerin, kendilerinin ve bir kolektif olarak teslim etmekten sorumlu olduklarını bilmeleri gerekir. Liderlerin, değerli zamanlarını neye harcadıklarını 'neden' açıklayarak sahneyi oluşturmaları gerekir. Açık beklentiler belirleyerek, ekip üyeleri standartlar ve çıktılar konusunda nettir. Bu sohbetler tek seferlik değil; tekrar talep ediyorlar.
Patrondan koça geçiş süreci
İnsanlara ne yapacaklarını söylemeyin, onlara gerçek zamanlı koçluk yapın. Google Oxygen Project, yönetim kalitesinin ekibe ve şirketin performansına katkıda bulunduğu sonucuna vardı. Koçluk takım üyelerini birincil olarak vurgulayarak, büyük liderleri ayırt eden hayati davranışları belirlediler.
Liderler, insanları birbirleriyle sohbet etmeleri için besledikleri ve mentor olarak onlar için bir kaynak olan ortamlar yaratırlar. Haftalık ekip toplantıları aracılığıyla liderler, hangi engellerin kaldırılması gerektiğini ve onlara nasıl yardımcı olabileceğinizi keşfederler. Ekibe karşı şeffaf olarak liderler, neyin doğru gittiği ve deneyimlerden nasıl öğrenebileceğiniz konusunda dengeli geri bildirim sağlar. Başarı asla göz ardı edilmemelidir ve daha fazla değilse eşit ağırlığı hak eder.
Sohbetleri yönetin
İnsanlar işyerine geri döndükçe, ileride ne olacağı konusunda kafa karışıklığı yaşamaya devam edebilirler. Liderler, tüm çalışanlara hissettikleri belirsizlik hakkında konuşmaları, kendileri için nelerin değiştiğini ve bu süre zarfında kendileri ve çalışmaları hakkında öğrendikleri değerli dersleri yansıtmaları için alan ve zaman sunabilirler.
BCG, uzaktan çalışmanın geleceği hakkında 12.000 çalışanla röportaj yaptı. Kabul edilen kritik alanlardan biri, akıl sağlığının önemi, zorlukları ve bunları ele alacak çözümleri belirlemektir. Microsoft Hindistan uzmanları, zorlu zamanlarda hem liderleri hem de çalışanları akıl sağlığı ve refahının önemi konusunda eğitmeye davet etti. Starbucks, tüm ABD merkezli çalışanlarına ve uygun aile üyelerine 20 ücretsiz terapi seansına erişim sağladı.
Net liderlik ardışık düzenleri başlatmak, çalışanlara onların gelişimlerine ve organizasyon içindeki geleceklerine yatırım yaptığınızı gösterir. Deloitte’un Yetenek 2020 serisinde, görevlerini değiştiren çalışanların %37'si şirketten ayrılmalarının birincil nedeni olarak kariyer gelişiminin eksikliğini ifade etti. Bu liderlik bloklarının üstesinden gelmek ve her seviyedeki tüm çalışanlar için bireysel gelişim planları geliştirmek, çalışan bağlılığında artışlara yol açabilir, personel değişim oranını en aza indirebilir, işe alım sürecine yardımcı olabilir ve organizasyonel uyum ve ekip çalışması oluşturmanın harika bir yolu olabilir.
Herkese uyan tek bir yaklaşım işe yaramıyor
Twitter CEO'su Jack Dorsey'in insanlara "Sonsuza Kadar Evden Çalışın" seçeneği sunma açıklaması karışık tepkilerle karşılandı. Çalışanı, ofise nasıl döneceğini veya istemiyorsanız bir ofiste asla çalışmayacağını belirlemesi için yetkilendirmek, çalışanın eline çeşitlilik ve katılım sağlar. Liderler, insanların işyerine geri dönme konusunda nasıl hissettiklerini, bununla ilgili faydaları ve riskleri ortaya çıkarmak için tartışmalara öncülük edebilir. Liderler, o kişi hakkında bildiklerinize geri dönmek yerine kişinin bulunduğu yerden başlayabilir ve merak duygusunu benimseyebilir. Liderler, bire bir görüşmeler ve ekip tartışmaları yoluyla, katılımı desteklemek için hangi stratejilerin benimsenebileceğini keşfedebilirler.