Uzaktan çalışmak, ekip üyeleri arasında ve ayrıca ekipler arasında yüksek düzeyde güven gerektirir
Uzaktan çalışmak, ekip üyeleri arasında ve ayrıca ekipler arasında yüksek düzeyde güven gerektirir. Sonuç olarak, liderler ve yöneticiler artık hem yeni güven zorlukları hem de pandemi öncesi mücadele edememiş olabilecekleri diğerleriyle bombardımana tutuluyor.
Ekipler ve kuruluşlar içindeki en yaygın güven zorluklarından bazılarını tanımlayarak başlayalım:
Sahtekârlık veya gerçeğin çarpıtılması
Tutarsız konuşma ve eylemler (bir şeyi söyleyip diğerini yapmak)
Yüksek çalışan devir hızı ve düşük bağlılık
Yavaş yenilik
Mikro yönetim dahil saygısızlık
Şeffaflık eksikliği, gizli gündemler ve şüphe
Düşük hesap verebilirlik
Uyum ve düzenlemeler karar vermeyi yönlendirir
İyi haber şu ki, popüler inancın aksine, güveni sabitlemek veya artırmak, aşılmaz bir meydan okuma olarak görülmemelidir. Doğru araçlar ve kaynaklarla ve aşağıdaki üç temel adımı atarak, güven çabucak giderilebilir.
Bu sürece Güvene Doğru AIM (Acknowledge, Identify, Mend - Kabul, Tanımla, Onar) diyoruz.
Adım 1: Kabul et
Bir güven kültürü yaratmanın ilk ve en önemli adımı, tıpkı diğerleri gibi güvenin öğrenilmiş bir yetkinlik olduğunun liderlik tarafından kabul edilmesini gerektirir. Ekip üyeleri arasında veya kuruluş genelinde güveni artırmak, iyi tasarlanmış bir plan ve varış noktası olan bir yol haritası olmadan "sadece" gerçekleşmeyecektir.
Ekibinizdeki veya kuruluşunuzdaki herhangi birinin dahili bir güven sorununun varlığını kabul edecek kadar cesur olduğu son zamanı düşünebiliyor musunuz? Eğer öyleyse, takım diğerlerinden bir adım önde. Güven sorunlarını görmezden gelmek ve / veya onları oldukları gibi tanıma konusundaki isteksizlik, liderlerin, ekiplerin ve organizasyonların devam eden güven zorluklarının 1 numaralı nedenidir.
Diş ağrısını reddetmekten pek de farklı değil. Sonunda ele alınması gerekecek. Güven zayıflıklarını kabul etmeyi bu kadar zor yapan nedir?
Birincisi, güven eksikliğini kabul etmek çoğu insanı zayıf, savunmasız ve en önemlisi de, özellikle de liderlik veya otorite konumunda olanları, hissettirir. İkincisi, çoğu basitçe sorunu nasıl çözeceğini bilmiyor.
Peki ya “korku faktörü”, sorunun güven meselesi olmayabileceği anlayışıyla güvene yaklaşılarak ortadan kaldırılabilseydi ve eğer öyleyse, düzeltilmesi zor olmayabiliyorsa?
Adım 2: Tanımlama
Bu adım, güvenin gelişmesini engelleyen davranışsal zayıflıkların tanımlanmasını içerir.
Kabul etme engeli aşılabiliyorsa ve bu büyük bir "eğer" ise, bir sonraki adım güveni zayıflatan temelde yatan davranışın belirlenmesidir.
Basit, tek soruluk / bir dakikalık anonim bir ekip anketiyle yapılır. Yanıtlar anında zaman damgalı bir güven profili ve bir tartışmaya başlamak ve bir iyileştirme oluşturmak için bir temel sağlar.
Güven "herkesin üzerine oturan en güzel kıyafet" değildir ve karanlıkta serbest atış yaklaşımıyla ele alınamaz. Güveni etkileyen davranışsal zayıflıklar ekipler arasında ve genellikle liderler ile çalışanlar arasında farklılık gösterdiğinden, önce bunların belirlenmesi gerekir.
Ekipte anket yapmak dışında, sorunun güven meselesi olup olmadığını belirlemeye yönelik diğer bir yaklaşım, "Davranış bu üç kategoriden birine uyuyor mu?" Sorusunu sorarak başlamaktır.
Karakter: Çıkarcı bakış açısı yerine dışa dönük bir bakış açısıyla etik ve yüksek bütünlük odaklı bir odağa sahip olmak.
Güveni kıran karakter davranışları arasında sahtekârlık, düşük dürüstlük veya etik eksikliği, zayıf dinleme becerileri, yakın görüşlülük, saygı eksikliği ve empati bulunur.
Yeterlilik: görevi tamamlama veya işi tatmin edici bir şekilde yapma yeteneği (bilgi, deneyim, yetenek).
Güveni engelleyebilecek yetkinlik davranışları arasında zayıf iletişim becerileri, eğitim eksikliği ve ekip veya organizasyonel amaç veya değerlere uyulmadan ve dikkate alınmadan işe alım yer alır.
Tutarlılık: Görevleri yerine getirme, yerine getirme ve tamamlama yeteneği.
Güven zorlukları şunlardan herhangi birinin sonucu mu: hesap verebilirlik eksikliği, bağlantının kesilmesi, yüksek stres, yanlış anlaşılan beklentiler veya düşük şeffaflık?
Ekipler ve kuruluşlarla olan güven çalışmamızda, genellikle ilk üç güven sorununun karakter temelli olmadığını görürüz. Bu iyi haber, çünkü bunlar ele alınması en zor olanlardır ve genellikle deneyimli üçüncü taraf kolaylaştırması gerektirir.
Bununla birlikte, aynı organizasyondaki liderlik ekipleri ve çalışanları ayrı ayrı araştırdığımızda, liderlik ekibinin kendi karakterini nasıl algıladığı ile çalışanların onları nasıl gördüğü arasında genellikle büyük bir boşluk buluyoruz. Bu büyük bir güven kırmızı bayrağı.
3. Adım: Onar
Son adım, güçlü yönleri kutlarken zayıf yönleri düzeltmektir. Bu, doğru kaynakları gerektirir.
Tutarlılık ve yetkinlik temelli güven sorunları, ekibin veya kuruluşun temel değerleri uyumlu olduğu ve uygulandığı sürece ele alınması nispeten kolaydır. Ekipler ayrıca bu sorunları çözmek için doğru kaynaklara ve araçlara ihtiyaç duyar.
Şeffaflığı örnek olarak kullanalım. Ekipler ve kuruluşlarla yaptığımız çalışmalarda şeffaflık, güveni etkileyen birincil davranışsal zayıflıklardan biri olarak belirlenmiştir. Trust Across America’nın Trust Alliance İlkeleri (TAP) şeffaflığı şu şekilde tanımlar:
“Gizli gündemleri reddediyoruz. Mümkün olan her yerde ve her zaman şeffafız. "
Ekibiniz şeffaflığı nasıl ele alabilir? Bağlam sağlayarak ve ardından aşağıdaki kaynakları kullanarak bir tartışma yaparak başlayın:
1. Ekibin şu makaleleri okumasını sağlayın:
Trust Across America'dan güven inşa etmek için şeffaflığın nasıl yükseltileceğine dair yeni makale işe yarayabilir.
2. Aşağıdaki sorulardan birini veya tümünü kullanarak ve tüm ekip üyelerine söz hakkı vererek bir tartışma ile devam edin:
Şeffaflık kültürümüzün bir parçası mı? Değilse neden olmasın?
Şeffaflık seviyemiz etik kurallarımızla uyumlu mu?
Hangi gizliliklerin güvenli bir şekilde şeffaf hale getirilebileceğini nasıl belirleyebiliriz?
Ekibiniz artık güven zincirindeki bozuk bağlantıları anlama ve düzeltme yolunda iyi bir şekilde ilerlemelidir. Birden fazla davranışın düzeltilmesi gerekiyorsa, yukarıda belirtilen aynı adımları izleyin ve ekip üyelerinin paylaştığı güveni ve güçlü yanlarını kutlamayı unutmayın.
Son bir düşünce olarak: Güven için büyüyen iş durumunu stratejik bir avantaj olarak benimseyen liderler, krizin üstesinden gelmesini beklemiyorlardı. Güvenini hak ettiği ilgiyi gösteremeyenler şimdi panikliyor ve hızlı bir çözüm için tüm yanlış yönlere dönüyor.
Çalışan üretkenliği gözetim yazılımı gibi “çözümler” hakkında okuduğumuzda bir sorunumuz var. Sadece liderlerin, altta yatan davranışsal sorunları ele almayan pahalı güven çözümleri sunan kuruluşlardan rehberlik almaya devam ettiği sonucuna varılabilir.
"Birşeyler ne kadar çok değişirse, o kadar çok aynı kalır."