Cinsiyete dayalı ücret farklılıklarının son günlerde şirketlerin artık olmazsa olmazı "şeffaflık" konusunu iyice gündeme taşıyor
Şirketlerin maaşlar konusunda daha şeffaf olması gerektirdiğini savunanlar, bunun süregelen cinsiyetler arası ücret uçurumunun ortadan kalkmasına yardımcı olacağını söylüyorlar. Sektördeki şirketler, sadece bunun olası olmadığı konusunda ısrar ediyorlar; aynı zamanda şirketlerin idari yükünü artıracak ve karları azaltacaktır. Yakın zamana kadar her iki tarafı da destekleyecek güçlü bir kanıt yok.
Ancak, zorunlu ücret şeffaflığının etkisi üzerine ilk ampirik çalışmayı henüz gerçekleştirildi. Bu çalışmanın sonuçları, cinsiyete dayalı ücretlerdeki eşitsizlikleri açıklamanın aslında cinsiyetler arası ücret farkını daralttığını gösteriyor. Ayrıca şunları da yapabilir:
İşe alınan kadın sayısını artırmak, cinsiyete dayalı ücret şeffaflığı arttıkça kadın çalışanların arz havuzunun arttığını göstermektedir.
Hiyerarşinin en altından daha üst düzey pozisyonlara terfi ettirilen kadın çalışanların sayısını artırmak.
Büyük ölçüde erkek ücretlerinin büyümesini yavaşlatarak, şirketlerin genel ücret faturalarını düşürün.
Yapılan araştırma, ülkenin 2006 Cinsiyete Özgü Ücret İstatistikleri Yasası'nın yürürlüğe girmesinden önce ve sonra Danimarka şirketlerinin ücret istatistiklerini inceledi. Bu mevzuat, 35'ten fazla çalışanı olan şirketlerin cinsiyete dayalı ücret farklarını rapor etmesini gerektiriyor. Ücret açıklarını bildirmek zorunda olan 35-50 çalışanı olan şirketlerle çalışıldı ve ücret verilerini benzer büyüklükteki bir grup firmadan alınan aynı bilgilerle karşılaştırıldı.
Sonuçlara göre; cinsiyete dayalı ücret farkının 2003'ten 2008'e %7 oranında küçüldüğünü,%18.9'dan %17.5'e düştüğünü, kontrol firmalarındaki farkın ise %18.9'da sabit kaldığını gösterdi. Bu bulgular, hükümetlerin, şirketlerin cinsiyet ücretindeki farklılıkları gösteren verileri sağlamasını zorunlu hale getirerek, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliklerini ele almak için gerçekten etkili adımlar atabileceğini göstermektedir.
Bununla birlikte, ücret şeffaflığının şirketlere maliyeti olabilir.
Çalışma süresince tüm çalışanların maaşları arttı, ancak zorunlu raporlama firmalarında çalışan erkeklerin ücretleri kontrol grubundakilere göre daha az arttığı ifade edildi.
Ayrıca, çalışmamızdaki zorunlu raporlama firmaları, kontrol grubuna göre verimlilikte önemli bir %2,5 düşüş yaşadı. Ancak, çalışma döneminin sonunda, zorunlu raporlama yapan firmaların genel ücret faturaları, kontrol firmalarınınkinden %2,8 daha düşüktü. Bu nedenle, üretkenlikteki düşüş, tasarruf edilen ücret maliyeti ile tamamen dengelenir ve artan şeffaflığın firmaların net gelirini etkilediğini görülmediği belirtildi.
Daha adil bir iş yeri yaratmak
Düşük ve orta düzey çalışanların ücretleri üzerinde daha büyük bir etkiye sahipti ve kurumsal hiyerarşinin tepesindeki yöneticilerin ücret performansı üzerinde önemli bir etkisi yoktu. Örneğin, cinsiyete dayalı ücret farklarını bildiren firmalardaki düşük seviyeli kadın çalışanların, yasanın yürürlüğe girmesinden sonra daha yüksek seviyelere terfi etme olasılığı daha yüksekti.
Ayrıca, zorunlu raporlama şirketleri, orta ve alt hiyerarşi seviyelerinde kontrol firmalarına göre %5 daha fazla kadını işe aldı, bu da firmaların daha adil ücret teklif ettikleri pozisyonlarda daha fazla kadın çalışanı çekebileceğini gösteriyor.
Erkek veya kadın çalışanların ayrılma oranlarında istatistiksel olarak anlamlı bir değişiklik görmemiş olsak da, üst düzey kadınların biraz daha fazla ayrılma sayısı vardı, bu da kadınların herhangi bir ayarlama yapılmayan pozisyonlardan ayrılma olasılığının daha yüksek olabileceğinin bir göstergesi.
Ayrıca, maaşlar arası eşitsizlikleri iyileştirmelerini daha da artıran bazı özel mekanizmaları da fark edildi. Birincisi, ücret açığındaki iyileşmenin en çok erkek yöneticilerin erkek çocuklardan daha fazla kızı olduğu firmalarda görüldü. Bu şirketlerde, kadın ücretleri, zorunlu raporlama grubunun geri kalanından %5 daha fazla yüksek ve cinsiyete dayalı ücret farklı %2,4 daha azaldı
İkincisi, yasalar yürürlüğe girmeden önce erkekler ve kadınlar arasında daha yüksek ücret eşitsizliği olan sektörler, cinsiyete dayalı ücret farkının daha da azaldığını gördü.
İki faktör, bu reformun cinsiyetler arası ücret farkını azaltmada etkili olmasını özellikle dikkate değer kılıyor: Birincisi, reform endüstriden gelen endişeler nedeniyle orijinal önerdiği durumdan sulanmıştır. İkinci olarak, Danimarka'nın reformdan önce bile işgücündeki kadınları destekleme konusunda güçlü bir mirasa sahip.
Bu nedenlerden dolayı, tüm firmaları kapsayan zorunlu bir ücret şeffaflığı reformunun, daha az eşitlikçi diğer ülkelerdeki reformlarda olduğu gibi, cinsiyete dayalı ücret farkında daha da büyük bir azalma sağlayacağına inanılıyor
Ve aslında, OECD'deki her ülkede - hükümetin zorunlu kıldığı cinsiyet ücret farklılıklarının özellikle önemli bir yasal konu haline geldiği - erkekler lehine ortalama %15,1 oranında cinsiyete dayalı ücret farkı var. Bu bölgelerdeki hükümetlerin ve düzenleyici kurumların ilgisine rağmen, bu boşluk hızlı bir şekilde devam ediyor ve bazı durumlarda genişliyor. OECD ülkelerinde medyan cinsiyet ücret farkı Kore'de %36,7'den Lüksemburg'da %3,4'e kadar değişiyor. Bu rakam Türkiye'de ise %20 seviyelerinde idi.
Araştırma, hükümetlerin bu eşitsizlikleri şeffaflıkla ele alma çabalarının etkili olabileceğini ve hem firmalar hem de kadın çalışanlar için faydalı olabileceğini gösteriyor.
Kadınların iş hayatında daha fazla rol almaya başlaması, cinsiyet arasındaki ücret eşitsizliği, şirketlerin sahiplenmeye çalıştığı "şeffaflık" politikasını zora soktuğu ortada. Hâl böyleyken, birçok insanın şirketlerin "şeffaflık" konusunda biraz daha taşın altına elini koyması gerektiği görüşünde.
İlerleyen günlerde, bu konularda şirketlerin tutumu merak konusu.